"¿Es difícil tener un programa de salud y seguridad eficaz sin desarrollar una cultura de seguridad que fomente la participación genuina de los empleados?"
Las empresas deben responsabilizar a los empleados por tres comportamientos personales:
Cumpliendo de las normas de seguridad, calidad e inocuidad entre otras.
Informar las lesiones en el lugar de trabajo de inmediato, y
Reportar peligros.
Hacer sugerencias de seguridad y la participación en un comité o equipo de seguridad son dos comportamientos muy importantes que, aunque no son obligatorios, deben alentarse enfáticamente. Tiene sentido que la empresa desarrolle estrategias que promuevan estos comportamientos de los empleados.
Ahora veremos algunas de las estrategias efectivas para aumentar la participación de los empleados en la seguridad en el lugar de trabajo. Abordaremos el reconocimiento efectivo porque, como aprendido en otros post de nuestro BLOG, hacemos lo que hacemos para evitar consecuencias negativas u obtener consecuencias positivas. El reconocimiento como consecuencia positiva puede ser bastante eficaz para aumentar drásticamente la participación diaria en la seguridad, la calidad y mejora continua.
Participación de los trabajadores.
La participación de los empleados significa la participación en todos los niveles. Cuando se usa como parte del término propiedad de los empleados, "empleado" no se refiere únicamente a los trabajadores de línea o por horas, sino a todas las personas involucradas en la organización en todos los niveles y en todos los departamentos.
¿Qué se requiere?
Para que cualquier proceso de mejora de la seguridad, la salud y el medio ambiente sea autosuficiente y exitoso, debe convertirse en una parte integral de la organización. Esto es dos veces cierto si el resultado final deseado es la propiedad de los empleados. Para ello, se debe considerar que el proceso y sus beneficios tienen valor para los empleados, sus familias y otras personas de la empresa.
Implemente Programas de reconocimiento exitosos.
Es importante comprender que la administración de "programas" es básicamente una función de gestión que requiere una habilidad organizativa eficaz. Muchas empresas desarrollan e implementan programas formales de reconocimiento de seguridad porque, eso es lo que les han dicho que funciona mejor y eso es lo que hacen todos los demás.
Hay diferentes de estrategias de programas de reconocimiento de seguridad que se utilizan y promueven en estos días. Por supuesto, algunos son más efectivos que otros, pero ciertamente no existe un programa único disponible en la actualidad. Para tener éxito, el programa de reconocimiento debe adaptarse a la cultura única de la organización.
Por ejemplo, no se puede trabajar con éxito en un programa de reconocimiento de seguridad altamente participativo en una cultura corporativa opresivamente autoritaria. Simplemente no funcionará. Por otro lado, una cultura de seguridad de clase mundial puede no desarrollar un programa de reconocimiento de seguridad gestionado con procedimientos formales. Más bien, los gerentes probablemente percibirán el proceso de reconocimiento como su oportunidad de demostrar liderazgo para que, en última instancia, se establezcan o refuercen relaciones laborales positivas.
Ejemplos de comentarios sobre el uso de buzones de sugerencias de seguridad.
"Implemente un nuevo buzón de sugerencias. Se informó a los empleados que estaba allí para cualquier sugerencia que pudieran tener. Lo revisaba una vez al día y ellos podían firmar su sugerencia o no. Se examinarían todas las sugerencias y se informaría a [la] persona que hace la sugerencia del resultado dentro de (5) días o, si la sugerencia no estaba firmada, el resultado se anunciaría en nuestra próxima reunión de seguridad."
Debido a la sensación de que todo era una “moda de nuevo” a nadie realmente le importaba, solo una persona en 12 meses hizo una sugerencia. Lo manejé tal como dije que lo haría. Si la sugerencia del empleado era tal que podía solucionarlo sin obtener aprobación, lo hice. No pareció animar a los demás. El verdadero problema era que lo habían escuchado todo antes y ya no creían.
Descubrirá que los programas de reconocimiento de seguridad funcionan mejor cuando existen dentro de un marco de liderazgo sólido. Sin embargo, si su empresa no cuenta actualmente con un programa formal de reconocimiento de seguridad, no significa necesariamente que los incentivos y el reconocimiento de seguridad no estén implementados y no se estén utilizando de manera efectiva. Simplemente significa que no se ha establecido un programa formal. En el mejor de los casos, donde existe la presencia de un liderazgo de seguridad fuerte y cuidadoso, es posible que no sea necesario un programa formal porque los líderes brindan regularmente incentivos significativos y reconocimiento de manera informal, uno a uno a sus empleados.
Por lo tanto, al evaluar la necesidad de incentivos y reconocimiento de su organización, observe detenidamente la calidad actual del liderazgo. Si cree que el liderazgo en seguridad podría mejorarse, probablemente sea una buena idea pensar en presentar e implementar algunas de las ideas presentadas en este módulo a su comité de seguridad o director de seguridad para que su empresa pueda implementar un programa de reconocimiento eficaz que también pueda actuar como un catalizador para ayudar a mover la cultura corporativa hacia un fuerte liderazgo en seguridad.
Reconocimiento y recompensas.
Las recompensas de seguridad vienen en muchos colores, sabores y variedades. Todos estamos motivados principalmente por dos tipos de recompensas: extrínsecas e intrínsecas. Las recompensas extrínsecas son tangibles y externas. Puede tocarlos, comerlos, verlos, olerlos o usarlos de cualquier otra manera. Por otro lado, las recompensas intrínsecas son intangibles, internas y están alojadas dentro de nosotros.
Ejemplos de recompensas extrínsecas e intrínsecas:
Las recompensas extrínsecas son tangibles y externas. Puede tocarlos, comerlos, verlos, olerlos o usarlos de cualquier otra manera.
· Dinero: aumento, bonificación, acciones
· Premios: Diplomas, copas, certificados,
· Excursiones.
· Tiempo libre del trabajo.
· Social: fiestas, almuerzos.
Las recompensas intrínsecas son intangibles, internas y están alojadas dentro de nosotros. Se expresan a través del reconocimiento positivo que otros nos dan y los pensamientos positivos que pensamos sobre nosotros mismos.
· Autoestima mejorada.
· Mayor sentido de propósito.
· Mayor credibilidad.
· Sensación de logro.
Ahora, considere esto: ¿Es la recompensa tangible, en sí misma, la que cambia el comportamiento, o es el reconocimiento subyacente, la recompensa intangible, que recibe lo que más importa? Como muchos otros, probablemente piense que el reconocimiento detrás de la recompensa es lo más importante, y estamos de acuerdo. Nos gusta que las personas que son importantes para nosotros nos reconozcan y aprecien por lo que hacemos. Nos hace sentir valiosos, importantes y parte de un equipo: algo más grande que nosotros.
Reconocimiento efectivo: simple y sincero.
Al diseñar programas de reconocimiento, es importante recordar que no es la "cosa" tangible otorgada al destinatario lo que determina la efectividad del reconocimiento. El secreto para un reconocimiento verdaderamente efectivo es:
Identificar el comportamiento apropiado para que el destinatario sepa específicamente por qué está siendo recompensado, y
Demuestre aprecio de la manera correcta para que el destinatario se sienta apreciado.
Recibes lo que das.
Existe un viejo refrán que dice: "obtienes lo que das", ciertamente se aplica cuando se trata de reconocer a los empleados.
Si eres sincero en tu agradecimiento por un trabajo bien hecho, tu sinceridad “real” se hará sentir en el tono de tu voz y a través del lenguaje corporal. Su sinceridad se sentirá y resultará en una sincera expresión de agradecimiento por parte del destinatario. El destinatario sabrá que lo dices en serio y se sentirá apreciado. El reconocimiento logrará el efecto deseado con resultados positivos duraderos: ¡misión cumplida!
Si no es sincero cuando expresa su agradecimiento, el destinatario lo sabrá y es probable que no reciba una respuesta sincera de agradecimiento o una mejora en el desempeño futuro. Por lo tanto, el acto de reconocer no tendrá el efecto deseado: de hecho, si el receptor piensa que el reconocimiento no es sincero, el reconocimiento puede ser contraproducente en términos de moral y desempeño: ¡el fracaso de la misión!
Programas de incentivos de seguridad reactiva.
Al inicio de esta estudio aprendimos sobre los conceptos de programas de seguridad reactivos y proactivos. Los programas de incentivos de seguridad pueden ser tanto reactivos como proactivos, según los comportamientos que se reconocen y recompensan.
Lo crea o no, la mayoría de las empresas implementan sin saberlo programas de incentivos de seguridad reactiva que recompensan el comportamiento inapropiado. ¿Cuál podría ser este comportamiento más común?.
Retención de informes de lesiones.
¡Así es! Busque una pancarta o un letrero que diga: "¡160,000 horas de trabajo sin un accidente informado!" Cuando vea eso, sabrá que la empresa está recompensando a sus empleados por retener los informes de lesiones. Claro, pueden tener 80,000 horas sin un accidente reportado, pero eso no significa que el lugar de trabajo esté libre de accidentes: solo que los accidentes no se reportan. En realidad, el lugar de trabajo puede estar lleno de "heridos ambulantes" que no informan de una lesión o enfermedad.
El problema ocurre cuando los empleados no informan de sus lesiones porque quieren que se les considere como miembros leales del equipo. No quieren arruinar el historial de seguridad de su departamento. En algunos casos, la presión de los compañeros es tan grande que no informarán una lesión hasta que el dolor sea tan severo que pierdan el trabajo y deban informarlo a su supervisor. En consecuencia, el número real de lesiones en el lugar de trabajo puede disminuir, pero la gravedad de cada lesión aumenta, en cuanto a los costos del accidente. En tales casos, todo el mundo pierde.
Por supuesto, el empresa no tiene la intención de alentar o promover el "no informar", pero, debido a que la estrategia inherente del programa es defectuosa, funciona involuntariamente para hacer precisamente eso. El empresa cree que está haciendo lo correcto al tener un programa de reconocimiento, pero el resultado es que hacerlo daña el programa de seguridad y salud en lugar de ayudarlo. Entonces, veamos cómo podemos mejorar el programa de incentivos para que sea realmente efectivo.
Programas de reconocimiento de seguridad proactivos.
Las empresas están descubriendo que los programas de reconocimiento de seguridad más eficaces son principalmente proactivos. Los programas de reconocimiento proactivo recompensan los comportamientos de los empleados.
Si bien los programas de seguridad reactiva y los comportamientos resultantes solo ayudan a minimizar el impacto de los accidentes que ya han ocurrido, los programas y comportamientos proactivos ayudan a prevenir accidentes futuros.
Estos comportamientos representan un comportamiento altamente profesional que también debe ser reconocido y, cuando se justifica, recompensado algunos ejemplos de comportamientos proactivos son:
Para gerentes:
Los supervisores realizan personalmente inspecciones de seguridad periódicas.
La empresa sanciona el comportamiento inseguro cuando está justificado.
Para empleados:
Los empleados cumplen con las reglas de seguridad de la empresa y de STPS;
Los empleados inspeccionan la protección contra caídas antes de usarla.
Para todos:
Todos hacen sugerencias de seguridad.
La gerencia y los empleados participan en la seguridad (comités, equipos, eventos, etc.).
La seguridad proactiva previene futuros accidentes.
Cuando los empleados son reconocidos y recompensados por estos comportamientos, su participación general en la seguridad y la salud aumenta enormemente. Se vuelven más conscientes, interesados e involucrados en descubrir condiciones de trabajo inseguras, prácticas inseguras y debilidades del sistema. Saben que informar los peligros tan pronto como ocurren reduce el tiempo de trabajo perdido y los costos de los accidentes.
Programas de reconocimiento proactivo que funcionan.
Hay muchos programas de incentivos de seguridad: algunos funcionan y otros no. Aquí hay una breve lista de programas de incentivos de seguridad exitosos y probados que puede implementar en su empresa:
Cupones de seguridad: los supervisores llevan cupones de seguridad, y cuando ven a alguien haciendo algo bien, lo recompensan. El empleado puede llevar el cupón de seguridad a la cafetería de la empresa para almorzar, o puede usarlo en una tienda participante local para comprar artículos.
Programas de bonificación: cuando un empleado identifica un peligro en el lugar de trabajo que podría causar un daño físico grave o una muerte, se le recompensa con un cheque de bonificación. En algunos casos, el cheque de bonificación es una cantidad fija. En otros programas, el cheque de bonificación es un pequeño porcentaje del costo directo potencial del accidente que pudo haber ocurrido.
Héroes de la seguridad: después de un período prolongado, los empleados son recompensados con un certificado o cheque de bonificación por cumplir con las reglas de seguridad de la empresa.
Reporte de peligros, incidentes y lesiones: Espere un minuto: ¿quiero decir que los empleados deben ser reconocidos por reportar lesiones? Así es. Si los empleados informan las lesiones de inmediato, no solo minimizan el impacto físico / psicológico de la lesión en ellos mismos, sino que también reducen los costos directos / indirectos de accidentes para la empresa. Tanto el individuo como la empresa ganan si el empleado informa las lesiones de inmediato.
Éstas son solo una muestra de muchas ideas disponibles. Hay muchas otras formas de reconocer a los empleados que utilizan las empresas en todo el país. Sus programas de reconocimiento también serán más exitosos si incluye los logros de seguridad en las evaluaciones del desempeño de los empleados. Es difícil tener un programa de salud y seguridad eficaz sin desarrollar una cultura de seguridad corporativa que fomente la participación genuina de los empleados.
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